специалист суп кто это

Основные направления деятельности СУП

Основной целью управления персоналом является максимально возможная реализация потенциальных способностей работника для достижения целей предприятия.

Для достижения этой цели СУП решает комплекс задач.

Основные направления деятельности СУП:

1. Анализ и планирование рабочих мест, Определение потребности в персонале и источниках ее удовлетворения.

В трудоресурсном аспекте необходимо определить совокупность функций и необходимых для ее выполнения профессиональных и личностных качеств сотрудника.

В организационно-техническом аспекте это организация и оснащение рабочих мест орудиями труда и другими материально-техническими средствами.

перемещения по иерархическим уровням управления, должностям (вертикальное продвижение) и функциям (горизонтальное продвижение). Оформляется в виде карьерограммы, отражающей взаимные обязательства администрации по перемещению работника и самого работника по повышению своего профессионального и квалификационного потенциала.

5. Развитие персонала включает подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников.

9. Трудовые отношения, развитие коллектива.

Для выполнения этих видов работ СУП должна быть укомплектована соответствующими специалистами, необходимо определить основные функции этих специалистов.

• собственно служба управления персоналом (СУП),

• непосредственные руководители сотрудников.

Организационная структура и штатный состав СУП определяются рядом факторов:

Для определения численности персонала СУП российских предприятий могут быть использованы Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров.

По мнению американских исследователей отношение числа специалистов по управлению персоналом к количеству занятых на предприятии служащих различно в разных отраслях.

Основными направлениями организационного развития СУП

• постоянное изменение целей кадровой службы в зависимости от ситуации;

• постоянное изменение функций;

• постоянное изменение структуры службы;

• изменение численности кадровой службы;

• изменение задач, функций, прав, обязанностей, ответственности работников кадровых служб;

• изменение места кадровой службы в системе организации;

• изменение отношений кадровой службы с другими подразделениями организации.

Для большинства кадровых служб России главной задачей в настоящее время является переход от старых методов работы к новым, которые позволят эффективно справляться с проблемами, возникающими в условиях рынка.

Источник

ЕдаРазоблачение супа:
Почему здоровый рацион возможен и без него

И вызывает ли еда всухомятку язву желудка

На постсоветском пространстве вокруг супа возник целый культ — многие утверждают, что без него здорового рациона не будет. При этом какой именно суп имеется в виду, не уточняют — хотя они могут радикально различаться по содержанию питательных веществ и энергии, не говоря уже о текстуре и температуре. Разбираемся, когда появились супы, чем они полезны и правда ли могут предотвратить язву желудка.

Текст: Маша Будрите

Первые котлы

Археологи утверждают, что первые похлёбки появились в рационе наших предков около 20 тысяч лет назад — это было связано с изобретением гончарного дела. Тогда, в позднем палеолите, климат на Земле был особенно холодным. Во время раскопок в пещере Сяньэнь в провинции Цзянси были обнаружены осколки керамических изделий, которые, судя по следам от огня, использовались для приготовления пищи и служили в качестве котлов. Именно в них, судя по всему, и начали варить первые супы.

В современном понимании они больше похожи на жидкие каши, основа представляла собой обжаренные и измельчённые зёрна злаков. Похожие наблюдения были сделаны и в других регионах, хотя многие из них относятся к более поздним периодам. Когда народы открывали для себя гончарное дело, они использовали его, чтобы создавать ёмкости для приготовления еды.

Само слово «suppa» пришло из германских языков — оно означало «хлеб, вымоченный в бульоне». Сегодня вариации супа существуют во всех мировых кухнях — и это блюдо может служить даже закуской или десертом.

Первые рестораны

С супами связан и другой важный феномен в истории человечества — происхождение ресторанов. В основной книге истории французской кулинарии «Larousse Gastronomique» сказано, что в 1765 году парижский уличный продавец супов по фамилии Буланжер открыл заведение, в котором подавали «ресторативы» — французское слово, обозначавшее жидкую пищу, которая использовалась для восстановления сил и по сути являлась именно супом.

Дело в том, что у многих жителей Парижа XVIII века не было кухонь и они были вынуждены питаться в городских тавернах и маленьких гостиницах, в которых подавали простые продукты — варёное или печёное мясо без специй или соуса, с сезонными овощами в качестве гарнира. Популярностью пользовались и уличные торговцы. Особенностью ресторана Буланжера была, как ни странно, возможность выбора — он предлагал списки блюд, которые могли приготовить по заказу посетителя. Привычное нам меню тогда стало революционным нововведением для мира кулинарии.

Некоторые историки склонны считать, что это легенда и никакого Буланджера не существовало: «Larousse Gastronomique» на данный момент является единственным источником, указывающим на то, что такой человек был. Тем не менее можно утверждать, что рестораны — это французское изобретение и их название связано с приготовлением супов.

Супы и здоровье

В овощах, которые есть практически в любом супе, содержатся водорастворимые витамины и минералы. Под воздействием кипящей воды они «вымываются» из клеток растений в жидкость, в которой варятся овощи или фрукты. Правда, высокая температура и кислород разрушают некоторые вещества, в частности витамин С, и чем дольше период воздействия, тем больше потери. Тем не менее бульон делает водорастворимые минералы более доступными, чем в свежих овощах.

Дело в том, что каждая клетка растения окружена стенкой из целлюлозы — эти клеточные стенки не перевариваются в организме человека и могут быть разрушены только физически, в процессе пережёвывания и во время сокращений стенок ЖКТ. При нормальном процессе пищеварения вещества, содержащиеся в клетках растения, как бы «выжимаются», а неперевариваемые остатки продвигаются по кишечнику, пока не достигают последнего пункта назначения. Супы позволяют сохранять некоторые питательные вещества, которые выходят из овощей в воду, но при этом являются источником пищевых волокон (неперевариваемых составляющих фруктов и овощей), которые помогают нормальной работе ЖКТ.

Положительное качество — большое содержание воды в супах, которое позволяет организму восполнить недостаток жидкости. Ежедневные рекомендации по потреблению жидкостей включают не только чистую воду, но и остальные продукты. И если офисные работники, не теряющие много воды с по́том, могут получать достаточно жидкости из напитков и других продуктов, то для восстановления людей, занимающихся тяжёлым физическим трудом, трудно представить себе что-то удобнее супа. Исследование, проведённое «Американским журналом клинического питания», показало, что употребление куриного супа в качестве первого блюда эффективнее помогает достичь чувства насыщения, чем вода, выпитая с пищей похожего состава.

Мифы о супе

В СССР и на постсоветском пространстве вокруг супа возник целый культ. Наверняка многие слышали от родителей или родственников, что без супа могут появиться проблемы с пищеварением, например язва желудка. Также, по народному мнению, суп может употребляться только в качестве первого блюда — чтобы не есть «всухомятку».

Весомых аргументов в пользу этих представлений нет. В частности, язва возникает, когда разрушается целостность слизистой оболочки желудка — а это происходит из-за проблем с выработкой слизи, защищающей ткани от воздействия желудочного сока. На этот процесс может влиять алкоголь, курение, некоторые лекарства, но важнейший фактор развития язвы — инфекция бактериями Helicobacter pylori. Считается, что этот микроорганизм попадает в организм через рот.

При этом рацион с риском развития язвы не связан. Когда-то одним из факторов риска называли острую пищу, но исследования показали, что капсаицин (вещество, от которого зависит острота перца), наоборот, снижает выработку кислоты в желудке. Такие же теории окружали кофе, и в особенности кофеин, однако анализ многочисленных исследований показал, что и это вещество не является критически важным в развитии заболевания. Что касается алкоголя, то его влияние на развитие язвы имеет значение, когда пациент уже заражён Helicobacter pylori. В случае инфекции врач может назначить антибиотики, а также лекарства, восстанавливающие целостность слизистой и нормальную секрецию желудочного сока.

К сожалению, употребление супа не может предохранить организм от заражения Helicobacter pylori — в лучшем случае варка поможет обеззаразить продукты. Если язвенная болезнь уже развилась, врач порекомендует в периоды обострений отказываться от ряда продуктов, которые могут усиливать симптомы — это в том числе некоторые овощи и жирное мясо. Это значит, что и суп, в зависимости от состава, может ухудшить состояние.

Источник

Цели и функции СУП

1. Экономическая цель –получение прибыли от продукций и услуг.

2. Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а так же научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок.

3. Производственная цель– обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичного производства.

4. Коммерческая цель – обеспечение реализации продукции и услуг в заданные сроки.

5. Социальная цель– обеспечение кадрами, эффективное их использование и профессиональное социальное развитие.

Состав системы управления персоналом:

· Отдел кадров – обеспечение кадрами: наем, расстановка, увольнение; ведение кадрового делопроизводства; анализ текучести кадров и дисциплина труда; учет движения персонала; подготовка кадровых приказов.

· Отдел обучения – обучение специалистов. руководителей и рабочих: организация обучения; организация подготовки преподавателей из числа руководителей; повышение квалификации; осуществление учебно-методического руководства обучением; изучение и обобщение опыта лучших работников; организация производства практики студентов и учащихся.

· Отдел труда и заработной платы – объективная оценка результатов деятельности каждого работника: разработка штатного расписания; систематическое отслеживание численности по структурам; внедрения современных систем оплаты труда; формирование и внедрение систем премирования; совершенствование систем оценки труда; формирование коллективного договора и контроль за его выполнением; контроль за техникой безопасности и правил внутреннего распорядка; организация работ по аттестации рабочих мест; разработка графика работы организации; составление стат.отчетности по трудовым показателям.

· Отдел соц.развития – осуществления прав и гарантий соц.защиты для каждого работника: разработка форм социальной защиты работающих; планирование средств соц.страхования; организация фондов материальной помощи; оформление пенсионных дел; проведение работы с ветеранами труда; медицинское страхование; выплата пособий; обеспечение санаторно-курортными путевками; проведение культурных мероприятий.

· Отдел охраны труда и техники безопасности – обеспечение безопасности : организация работ по охране труда; контроль за нормативами, правовыми актами; улучшение мер по уменьшение травматизма, проф.заболеваний; консультирование по вопросам труда; анализ травматизма и проф.заболеваний; согласование документаций по соблюдению требовании по охране труда; анализ расходования средств фонда охраны труда; составление отчетности по охране труда.

· Социологический сектор – формирует корпоративную культуру и психологическую культуру: изучение социологических и психологических проблем; повышение стабильности коллектива; пропагандирование социологических и психологических; разрабатывает систему комфортных взаимоотношений и основы корпоративной культуры.

· Отдел охраны окружающей среды;

· Отдел организации труда;

· Отдел научно-технической информации;

· Бюро рационализации и изобретательности.

Организационная структура систем управления персоналом –совокупность, взаимосвязанных подразделений СУП и должностных лиц, которая отражает разделение прав, ролей, видов деятельности, полномочий персонала.

Типы организационных СУП:

· Элементарный (начальник => сектора)

· Линейная (начальник => отдел)

· Функциональная (во главе стоит директор по персоналу => сектор по труду и кадровой политике => сектора)

· Матричная (начальник => руководитель проекта => менеджер => ячейки)

Планирование, потребности в персонале.

Назначение – своевременно формулировать цели, в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей внешней среды.

Главная цель СУП: обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

1. Необходимо разработать кадровую политику, концепцию УП.

2. Обновление положений о подразделении кадровой службы.

3. Проведение необходимых перестановок в руководящем составе (по данным аттестации).

4. Переход на контрактную систему найма.

5. Введение новых методов подбора, набора и оценки персонала.

6. Внедрение системы подготовки и переподготовки, планирование деловой карьеры, ротация кадров.

7. Разработка программ адаптации.

8. Разработка новой системы стимулированию и мотивации.

9. Создание информационной системы по законодательству.

10. Разработка мер по управлению трудовой дисциплины.

11. Компьютеризация СУП.

12. Создание и активизация работы службы безопасности.

13. Разработка системы разрешения конфликтов.

Кадровое планирование – сущность в представлении рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве, в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровое планирование должно ответить на три вопроса: «кого?» «куда?» «сколько?» «каких затрат потребует эти кадровые мероприятия».

· Стратегический – долгосрочное планирование от 3х до 10 лет, зависит от внешних факторов.

· Тактический – среднесрочное планирование от 1 до 3х лет.

· Оперативный – детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, смена), объектному (организация, подразделение, цех, участок, рабочее место), структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка, повышение квалификации, карьера, расходы на персона, высвобождение) признакам.

Схема процесса разработки оперативного плана работы с персоналом. (ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ)

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо получить данные:

· Постоянный состав сотрудников;

· Структура персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, удельный вес инвалидов, рабочих и служащих);

· Потеря времени из-за простоев и болезней;

· Продолжительность рабочего дня;

· З/п рабочих и служащих;

· Услуги социального характера.

Требования информации о персонале:

· Преемственность (единая методика подсчета);

Цель планирования персонала:

· Планирование потребности в персонале;

· Планирование привлечения персонала;

· Планирование использования и сокращения персонала;

· Планирование обучения персонала;

· Планирование сохранения кадров;

· Планирование расходов на содержание;

Кадровое планирование базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах; штатном расписании; плане замещения вакантных должностей; финансовом и инвестиционном и других планах организации.

Разделы типовой должностной инструкции:

· ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО СТАТУСА ДОЛЖНОСТИ (МЕСТО ИЕРАРХИИ ОРГАНИЗАЦИИ);

· Содержание выполняемых задач (регулярно выполняемые; случайные; предписания);

· Описание требований к исполнителю (знания, опыт, черта характера, организаторские способности);

· Права, ответственность и взаимосвязь рабочего места.

Методы расчета количественного расчета потребностей персонала:

· Метод трудоемкости (численность производственного персонала);

· Метод Розенкранца (расчет численности административно-управленческого персонала);

· Агрегат – метод (численность обслуживающего персонала).

Оперативный план работы с персоналом к практике.

Планирование использования персонала реализуется с помощью разработки плана замещения штатных должностей. Необходимо учитывать психические и физические нагрузки и возможности персонала. Следовательно, использование персонала должно быть в соответствии с квалификацией и возможностями. Планирование обучения персонала внутри и вне организации. Планирование деловой карьеры – продвижение по службе, реализуется с момента принятия человека на работу и до увольнения. Планирование безопасности персонала для сохранения психофизического состояния и профессиональных качеств. Планирование расходов на персонал: основная и дополнительная з/п, отчисления на соц.страхования, на командировки, служебные разъезду, расходы на подготовку и переподготовку, на культурные мероприятия, здравоохранение.

Набор персонала и отбор кадров.

Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма, по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на изменение рынка с учетом стратегии развития предприятия.

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве, в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Планирование потребности в персонале – кадровая программа, направлена на оценку количественной и качественной потребности в персонале (сколько, когда, кого),

Подбор персонала – установление идентичности характеристик работника и требования организаций и должности.

Набор – привлечение на работу персонала, в какую либо организацию.

Отбор – часть процесса найма, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов, на вакансию из общего числа.

Наем на работу – действие, направленное на привлечение кандидатов, обладающих необходимыми качествами для достижения целей организации.

Деловая оценка персонала – процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Список должностей кадровой службы :

· Директор по кадрам и сбыту

· Специалист по кадрам

· Менеджер по кадрам

· Зав. Отдела по управлению кадрами и трудовыми отношениями

· Инженер по подготовке кадров

· Инспектор по кадрам

Коммерческий состав предприятия Определяется штатными структурами и уставом предприятия.

Качественная потребность в персонале – потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований. При расчете качественных потребностей нужно исходить из профессионально квалификационного деления работ на рабочий процесс, требования к должностям и рабочим местам, штатного расписания, документов по организационно управленческим процессам с определением профессионально квалификационного состава.

Основные направления кадровой политики:

· Прогнозирование. Создания новых рабочих мест, с учетом внедрения новых технологий

· Разработка программ развития персонала для решения настоящих и будущих задач организаций на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работника

· Разработка мотивации персонала для повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом

· Создание современных систем подбора и набора персонала

· Проведение маркетинга персонала

· Разработка занятости персонала и программ стимулирующие роли оплаты труда

· Разработка социальных программ

Виды кадровой политики:

1. пассивная кадровая политика

2. реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за негативом, причинами конфликтов, контроль за отсутствием мотивации, владеет ситуацией, принимает меры по ликвидации кризиса, есть средства диагностики ситуации и адекватной экстренной помощи.

3. превентивная кадровая политика – руководства имеет прогнозы на развитие ситуации, есть средства диагностики и прогнозирования на среднесрочный период.

4. активная кадровая политика – руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию, кадровая служба может разработать антикризисные программы, проводит мониторинг ситуации, корректируют выполнение программ. С учетом внешних и внутренних факторов. Она бывает дух видов: рациональная и авантюристическая

5. открытая кадровая политика – открыта для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно работать с самой нижней должности и с самой высокой должности, принимают любого специалиста с соответствующей квалификацией, не зависимо от опыта.

6. закрытая кадровая политика –

Подбор кадров должен отвечать следующим требованиям:

· знания требований заказчика, особенности деятельности организации

· знания характера вакансий и предъявляемым требованиям

· взаимодействие структурных подразделений

Факторы внешней среды:

— ситуация на рынке труда;

— состав рабочей силы и место расположения организации.

Факторы внутренней среды:

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник