Что такое человеческие ресурсы
Что такое человеческий ресурс?
Со времён СССР каждый школьник знал про то, что наша страна богата ресурсами. Однако на уроках географии, в основном, речь идёт о полезных ископаемых и водоёмах, то есть природных ресурсах.
Под человеческим ресурсом понимается сотрудник (сотрудники) компании. Люди представляют рабочую силу организации или сферы экономики. Каждый работник отдаёт силы и способности компании или организации для её процветания и развития.
Каждый человек, обменивающий свои профессиональные знания и время на денежное или иное вознаграждение в форме заработной платы, считается человеческим ресурсом или капиталом.
Неважно, в какой форме работают люди:
Обычно компания имеет множество активов (уставной капитал, средства производства, сырьё или недвижимость). В современных условиях наиболее ценным активом являются люди.
Эффективная компания сначала нанимает нужный персонал, а затем организует процесс развития и мотивации для сохранения и удовлетворения работников. Людьми сложнее управлять, чем материальными ресурсами. К ним нужен личный подход, поэтому средние и крупные компании, как правило, выделяют для этого специальный отдел. Отдел кадров профессионально справляется с широким спектром «человеческих» вопросов: от разрешения межличностных конфликтов до оформления больничного листа.
Иногда под человеческими ресурсами подразумевают отдел, который управляет людьми, их оплатой и оформлением.
Другое название: человеческий капитал.
Однако люди не осознают, что HR является жизненно важным звеном успеха, работая с менеджерами, помогая разрабатывать долгосрочные стратегии роста и развития, а также внедряя процедуры обучения.
Интересный факт. Впервые термин «человеческий ресурс» употребил Джон Р. Коммонс, американский экономист, в 1893 году. Отделы кадров в их современном понимании были созданы в 19 веке. Основной задачей было взаимопонимание между рабочими и дирекцией.
Зачем нужен специалист по человеческим ресурсам
Малый бизнес не видит необходимости в специальном человеке или команде по работе с персоналом. Когда нужно управлять относительно небольшим количеством сотрудников, многие предприниматели прекрасно обходятся без специалиста по трудоустройству.
Но если вы увязли в кадровых вопросах или являетесь растущей компанией, возможно, стоит подумать о найме специалиста по персоналу или нескольких HR менеджеров.
Как организовать человеческие ресурсы
Стратегия взаимодействия включает использование программ для большей эффективности компании или предприятия. Сюда включён весь спектр отношений между работодателем и наёмным работником.
Для оптимальной организации людских ресурсов работодатель планирует деятельность в нескольких областях.
Неоднозначное отношение к термину
Не всем нравится, когда живых людей определяют словом «ресурсы». По мнению некоторых авторов, такой подход превращает личность в некий товар или механизм, сводя её к столбику цифр в отчётах.
Чем заменить человеческий ресурс
С развитием технологий человека способны заменить роботы или компьютерные системы. Это особенно востребовано в опасных условиях или для монотонных однообразных процессов производства. Автоматизация значительно увеличивает эффективность производства.
Автомобильные конвейеры сегодня в большей степени автоматизированы для увеличения скорости. Однако люди незаменимы в областях, где нужно критическое и аналитическое мышление.
Иногда менеджер отдела кадров заменяется руководителем по вознаграждениям и льготам, обучению или найму. Независимо от термина, в успешной компании всегда должен быть специалист по работе с кадрами. Зачастую, узкая специализация повышает отдачу и прибыльность всей организации.
Человеческие ресурсы: определение, управление, особенности. Управление человеческими ресурсами в организации
Человеческие ресурсы представляют собой потенциальные возможности человека в плане трудовой, умственной или физической деятельности.
Определение понятия
Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте. Если же нужно определить совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании.
Управление человеческими ресурсами
Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы.
Человеческие ресурсы и персонал
Довольно часто при осуществлении практической деятельности по управлению кадрами граница между понятиями персонала и человеческих ресурсов несколько размывается. Тем не менее это не совсем одно и то же, а потому стоит четко знать разницу между ними.
Так, говоря о кадрах, стоит отметить, что к ним относятся только те люди, которые работают на предприятии на основании официально оформленных трудовых отношений. А если говорить о персонале, то здесь имеется в виду часть работников, относящихся к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники.
Такое понятие, как человеческие ресурсы, является намного более емким и широким. Оно подразумевает способности и потенциальные возможности человека относительно его физической, умственной и эмоциональной деятельности, которые помогают ему эффективно участвовать в производственной деятельности.
Если рассматривать человеческие ресурсы и персонал с точки зрения управления, то стоит отметить, что в первом случае решаются глобальные долгосрочные задачи, а во втором речь идет об оперативных программах.
Планирование человеческих ресурсов
Планирование подразумевает четкое определение потребности и стоимости человеческих ресурсов на определенный момент времени. Оценивается не только численность, но также и квалификационные показатели.
Эффективное планирование следующим образом влияет на результаты работы предприятия:
Ресурсы как система
Поскольку управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру, то справедливо будет сказать о существовании такого явления, как система человеческих ресурсов. Если рассматривать ее с точки зрения организации, то можно выделить следующие основные задачи:
Управление ресурсами
Система управления человеческими ресурсами ставит перед собой две основные цели:
Для того чтобы управление человеческими ресурсами в организации было эффективным, необходимо соблюдение ряда обязательных условий:
Развитие ресурсов
Человеческий потенциал имеет тенденцию к постоянному нарастанию. Это связано с тем, что со временем предприятие или организация начинают требовать все большей отдачи от своих сотрудников. Именно поэтому развитие человеческих ресурсов является одним из ключевых вопросов руководства фирмы.
Огромное значение в протекании этих процессов играет политика руководства предприятия по данным вопросам. Важна также и доброжелательная атмосфера, требуется и методическое обеспечение. Так, например, крупные фирмы имеют такую практику, как проведение лекций и семинаров для новых кадров, а также внедрение обучающих программ.
Проблемы человеческих ресурсов предприятия
Еще одной важной проблемой организацией является уделение недостаточного внимания или же полное игнорирование необходимости управления человеческими ресурсами. Тем не менее стоит понимать, что кадры не имеют способности к саморегулированию. Должна быть выработана четкая политика по данному вопросу.
Одной из самых серьезных недоработок современного руководства является рассмотрение организации в отдельности от персонала. Так, иногда работники оказываются не готовы к переменам в работе предприятия.
Концепция управления персоналом
Данная категория включает в себя несколько аспектов:
Самой большой ошибкой можно считать недооценку человеческой составляющей в работе предприятия. Зачастую именно это упущение руководства является причиной серьезны экономических проблем.
Специфика человеческих ресурсов
Человеческие ресурсы организации имеют ряд особенностей, которые отличают их от прочих ресурсов организации:
В управлении персоналом стоит руководствоваться принципом уважения. Также стоит перенимать опыт ведущих зарубежных фирм по данному вопросу.
Рекомендации по эксплуатации человеческих ресурсов
Для того чтобы использование человеческих ресурсов на предприятии было эффективным, менеджеры должны руководствоваться рядом рекомендаций в своей деятельности:
Ресурсы человека – что это, какими бывают
Ресурсы человека – это его потенциал, сила. В психологии к этому относят способности, знания, умения, навыки, убеждения, ценности, состояния, интеллект, позитивное мышление, высокую самооценку, психическое и физическое здоровье и многое другое. В общем, все то, что поддерживает человека изнутри и снаружи, помогает ему жить продуктивно и эффективно. Чем больше у человека этих элементов, тем эффективнее складываются его взаимоотношения с миром и с самим собой. Разберем подробнее, что такое ресурсы человека, и какими они бывают.
Характеристика ресурсов человека
Какие ресурсы есть у человека? Жизненные ресурсы человека бывают внутренними (личными) и внешними. Иногда в психологии их называют способностями (внутренние ресурсы) и возможностями (внешние ресурсы). И те, и другие помогают человеку осуществлять какой-либо вид деятельности: учебу, труд, общение и т.д.
Оба типа тесно связаны между собой. Внешние ресурсы поддерживают внутренние. Но в то же время, чем больше развиты последние, тем выше способность человека восстанавливать первые в случае их утраты. Однако если человек так и не найдет новый внешний источник силы, то внутренние запасы исчерпают себя. Быть сильным автономно можно только ограниченный период времени.
Рассмотрим оба типа подробнее.
Внутренние ресурсы человека
Это все то, что заложено в человеке природой и накопилось за годы жизни. Можно сказать, что это внутренний мир человека.
Вот что относится к внутренним ресурсам:
Внутренние ресурсы человека – это потенциал личности и все ее особенности. Это то, что помогает человеку развиваться, преодолевать трудности, налаживать отношения с окружающими, идти к успеху и счастливой жизни. Если элементов много и они сильно развиты, то человек быстро и легко идет по жизни. Он отличается стойкостью, самообладанием и стрессоустойчивостью. Про таких людей говорят, что у них есть внутренний стержень. Если основ мало, то человек пасует перед трудностями, быстро устает, сдается, отказывается от своих целей и желаний, довольствуется малым.
Обратите внимание! Если у человека нет какого-то ресурса, то не стоит ждать от него соответствующего поведения. Например, если человек не умеет любить (себя, других – не важно), то не нужно ждать от него объятий, поцелуев, комплиментов. Его не научили этому, в него не вложили такой ресурс.
Внешние ресурсы человека
Это все то, что поддерживает нас из внешнего мира. У каждого человека свой набор источников силы. Обычно к ним относятся следующие элементы:
Внешние ресурсы, как и внутренние, есть у каждого человека. Хотя не всегда их наличие и поддержка заметны. Важно концентрировать внимание на том, что есть, а не на том, чего не хватает. Например, некоторые люди из бедных семей переживают, что в их окружении нет влиятельных людей, полезных связей, но при этом они не замечают, что есть тепло и поддержка близких. Не замечают, что среди их родственников есть те, кто верят в них, доброжелательные и отзывчивые люди.
Составляющие личностных ресурсов человека
В психологии нет единой классификации источников силы. Обобщим названные элементы в виде таблицы внутренних и внешних ресурсов человека:
| Внутренние | Внешние |
|---|---|
| Время | Информация |
| Здоровье | Связи |
| Интеллект | Деньги |
| Эмоции | Власть |
А теперь рассмотрим самые важные личностные (внутренние) ресурсы человека подробнее. От них зависит продвижение по карьерной лестнице, успех в личной жизни и в отношениях с друзьями, характер отношений с социумом, удовлетворенность жизнью.
Здоровье и физическая сила
От физического комфорта зависит комфорт психологический. Сложно думать о чем-то другом, если у вас болит что-то или если вашей жизни что-то угрожает. Кроме этого, сильный иммунитет, крепкое здоровье и физически развитое тело помогают человеку быть активным, мобильным.
Например, все мы знаем, как обычная простуда может выбить из колеи на недели и нарушить все планы. Или такой пример важности здоровья. Водители и другие люди, которым приходится много сидеть, знают, как важно поддерживать здоровье спины. Иначе можно оказаться прикованным к кровати и не способным работать.
Кроме физического здоровья важно еще и психологическое благополучие. Поэтому необходимо высыпаться, правильно питаться, избегать стрессов, своевременно решать возникающие психологические проблемы.
Важно! Физическое здоровье, хорошее самочувствие и крепкое тело – залог всего в нашей жизни.
Интеллект
Интеллект с латинского переводится как «восприятие», «разумение», «понимание», «понятие», «рассудок». Это способность к познанию, осмыслению и решению задач. А также это способность организовать деятельность так, что вся содержащаяся в мозге информация будет применена с максимальной пользой и эффективностью.
Интеллект — более сложная структура, чем обычно представляется людям. Он связан с такими познавательными способностями, как:
Кроме этого, важно знать, что существуют 9 типов интеллекта:
Проблема в том, что многие люди зацикливаются только на одном ресурсе – логико-математическом интеллекте (IQ). И из-за этого они не замечают свой истинный потенциал, не используют и игнорируют свои внутренние силы.
Позитивное мышление
Важно не путать со слепым оптимизмом. При позитивном мышлении человек не убеждает себя, что все хорошо, и не игнорирует трудности. Он видит их и признает, но в то же время он уверен, что справится с любыми неудачами. Он уверен в себе, знает свои сильные и слабые стороны, умеет их грамотно использовать. Такой человек воспринимает трудности как возможности. Позитивное мышление побуждает человека обратить внимание на личные ресурсы, использовать их, пополнять и восполнять.
Самооценка
Только при адекватно высокой самооценке можно добиться успеха в жизни. Заниженная или завышенная самооценка приводит к тому, что человек неадекватно оценивает реальность.
Например, при заниженной самооценке он во всех неудачах винит только себя и уходит в самобичевание. А при завышенной самооценке он переносит ответственность на других людей. В первом случае человек недооценивает свои способности и пасует перед трудностями, даже не пытается заявить о себе, попробовать что-то. Во втором случае человек переоценивает свои способности и возможности — из-за этого нередко тоже оказывается в проигрыше.
Навыки
Навык – это умение, доведенное до автоматизма. В психологии принято выделять четыре типа навыков: двигательные, мыслительные, сенсорные и навыки поведения. Отдельно стоит упомянуть о профессиональных навыках, они базируются на главных четырех видах. При помощи всех этих навыков человек становится полезным обществу, входит в него, налаживает связи и занимает свое место в какой-либо системе отношений, будь то трудовая сфера или личные отношения.
Самообладание
Самообладание – это способность сохранять спокойствие и трезвый ум, принимать взвешенные решения в сложных жизненных ситуациях. Без самообладания невозможно выстроить гармоничные отношения с окружающими, построить карьеру, обучиться чему-то и двигаться по жизни. Потеря самообладания чревата конфликтами, необдуманными поступками с плачевыми последствиями. Человек с неразвитым самообладанием может причинить вред себе и другим.
Заключение
Теперь вы знаете все о внутренних и внешних ресурсах человека. Однако недостаточно просто разбираться в этом. Необходимо учиться грамотно использовать все свои ресурсы и регулярно восполнять потраченную энергию. Только так можно избежать истощения и выгорания, добиться успеха в жизни и удержать его.
Что важнее в жизни человека: внутренние или внешние ресурсы? Сложно сказать, но, пожалуй, внутренние. Все во внешнем мире меняется, и только вы сами с собой проживаете каждую минуту. Вы можете сменить место жительства, окружение, работу и прочее, но в любое «новое» вы возьмете себя «старого».
Внутренние ресурсы – самое ценное, что есть у человека. Поэтому крайне важно любить и принимать себя, заботиться о себе. Но при этом важно помнить, что внешние силы помогают поддерживать внутренние. Любовь к миру и открытость обществу – единственный путь к пополнению и восполнению как внутренних, так и внешних ресурсов человека.
Понятие человеческих ресурсов. Современные модели управления человеческими ресурсами
Тема 3.4 Управление человеческими ресурсами
Цель: раскрыть сущность современных моделей управления человеческими ресурсами.
1. Понятие человеческих ресурсов. Современные модели управления человеческими ресурсами.
2. Понятие и сущность кадровой политики организации.
3. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.
Список рекомендуемой литературы:
1. Балашов А. П. Основы менеджмента : учеб. пособие для вузов / А. П. Балашов. – М. : Вузовский учебник, 2009. – 281 с.
3. Рой О. М. Теория управления : учеб. пособие / О. М. Рой. – СПб. : Питер, 2008. – 256 с.
Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человека в производственном процессе. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ деловых организаций.
В 20 веке произошла смена трех основных систем управления людьми в организациях:
Управление кадрами, сформировалась в рамках технократического менеджмента. Работники рассматривались как средство достижений организационных целей, таких же как машины, оборудование, сырье; вместо человека рассматривалась его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени.
Управление персоналом – в 50-60-е гг. 20 в., работник стал рассматриваться уже не как исполнитель трудовой функции, а как субъект трудовых отношений, активный элемент внутренней среды организации. В эти годы и появилось понятие «человеческий капитал».
Человеческий капитал – это комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг.
Человеческие ресурсы – это совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.
Специфика человеческих ресурсов:
— люди наделены интеллектом;
— люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;
— отношения человека и организации, как правильно, носят долговременный характер;
— люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей;
— каждый человек уникален.
Однако способности, знания людей, квалификация и профессионализм распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка и повышение квалификации, управление трудовой мотивацией.
Количественные характеристики чел. ресурсов выражаются в численности работников организации, необходимой для достижения ее целей.
Качественные характеристики (психофизиологические, квалификационные, личностные) выражаются в требованиях к различным группам работников.
Основные положения современной концепции управления человеческими ресурсами:
— признание человеческих ресурсов как ключевого ресурса организации позволяет применять стратегический подход к формированию, освоению и развитию способностей работников для достижения устойчивых конкурентных преимуществ в сложной рыночной среде;
— отказ от иерархического, рационального управления с жесткой системой административного воздействия и переход к социально-экономическому управлению на основе трудовой мотивации повышает качество трудовой жизни, устанавливает социальное партнерстве способствует гуманизации труда;
— профессионализация управления человеческими ресурсами, повышение роли и статуса служб по управлению человеческими ресурсами до ведущих функциональных подразделений определяют успех деятельности организации;
— непрерывное развитие человеческих ресурсов, повышение компетенции и мотивации работников, готовых к постоянному обновлению, позволяет решать сложные задачи инновационных предпринимательских стратегий;
— формирование корпоративной культуры, основанной на общности коллективных ценностей, установок и интересов, побуждает работников к высокопроизводительному творческому труду, сотрудничеству и партнерству.
Таким образом, современная концепция управленческих ресурсов определяет возрастающую роль человеческих ресурсов не только как чисто экономического ресурса, приносящего прибыль, но и как социальной ценности организации и общества в целом.
Управление человеческими ресурсами в организации можно представить как сложную систему, состоящую из взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем формирования, использования и развития человеческих ресурсов, где в качестве системообразующего фактора выступает компетентность как совокупность знаний, квалификации и опыта работников.
Целью подсистемы управления формированием человеческих ресурсов является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами.
Подсистема призвана решать следующие задачи:
— прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах;
— организация маркетинга человеческих ресурсов,
— проведение кадрового мониторинга и аудита;
— удовлетворение спроса путем привлечения, подбора и отбора работников по определенным качествам;
— профессиональная и социальная адаптация новых работников.
Подсистема использования человеческих ресурсов представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и предпринимательских способностей работников для достижения поставленных целей организации.
Ее задачами являются:
— совершенствование организации и содержания труда работников, повышение качества их трудовой жизни;
— внедрение гибких систем оплаты и стимулирования трудовой деятельности;
— реализация социальных программ;
— регулирование трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества;
— вовлечение работников в дела фирмы;
— развитие новаторства, творчества, внутрифирменного предпринимательства.
Ключевое значение в современных организациях приобретает подсистема развития человеческих ресурсов, нацеленная на повышение уровня знаний, способностей, ценностей, мотивов работников в соответствии с новыми стратегиями и корпоративной культурой предприятия.
К основным задачам подсистемы можно отнести:
— профессиональное образование, подготовку и переподготовку работников;
— профессиональную ориентацию и планирование карьеры;
— ротацию и делегирование полномочий;
— работу с управленческим резервом;
— создание условий для самообразования и саморазвития.
Современные модели управления человеческими ресурсами в деловых организациях.
Управление посредством мотивации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, реализацию социальных программ.
Наиболее традиционные мотивационные модели:
1) рациональная мотивационная модель, в основе которой лежит использование материальных стимулов для награждения или взыскания по результатам работы;
2) мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека: возможности самовыражения, творчества в труде, признания заслуг, расширения самостоятельности и ответственности, перспективах карьеры и профессионального роста;
3) мотивационная модель сопричастности (соучастия) путем сотрудничества, партнерства, участия в управлении, собственности, делегирование полномочий.
Если в развитых странах сегодня на первый план выдвигается мотивационная модель самореализации, то в российских организациях доминирует рациональная мотивационная модель.
При рамочном управлении исходят из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок), которые определяются важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает определение задания, передачу его сотрудникам, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.
Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом, развивает корпоративный стиль руководства.
Партисипативное управление базируется на предпосылке, что если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.
Партисипативное управление может быть реализовано при следующих условиях:
— работники получают право самостоятельно принимать решения по планированию своей трудовой деятельности, ритму работы, способам решения задач и т.д.;
— работники привлекаются руководством к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.;
— работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;
— работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.